Изменения в должностную инструкцию работника.

Здравствуйте.

В указаном случае нет препятствий для смены должностной инструкции.

Поскольку трудовой закон защищает работника, предупреждённого об изменениях на работе, на протяжении 2 месяцев.

Работник может передумать.

Но это не является препятствием для утверждения новой должностной инструкции.

Сначала утверждается инструкция.

Потом даётся работнику на подпись.

А не наоборот.

Главное, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Что требуется трудовым кодексом.

Здравствуйте, Вячеслав!

Нет, нельзя. Ваша позиция вытекает из неверной трактовки нормы ст. 72 ТК РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В Вашем случае меняется не трудовой договор, а должностные инструкции. То есть в описанном Вами случае как раз таким будет исключение из общего правила, так как будет изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, для которого предусмотрена отдельная процедура уведомления.

Поэтому уведомлять о таком изменении надо именно в срок, установленный ст. 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса...

В данной статье не предусмотрена возможность изменения срока уведомления работников по соглашению сторон или иным способом. Есть только один ваниант, а именно срок, установленный ТК РФ.

По сути Вы нарушаете императивную норму ст. 74 ТК РФ, что влечет для Вас риск административной ответственности.

В случае нарушения этого срока работодателю грозит ответственность по ч.1 или ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Выявить это могут при очередной проверке трудовой инспекции (как по заявлению, так и плановой, проводимой в рамках календарного плана):

Также любое письменное соглашение между работником и работодателем, нарушающее дейстующее трудовое законодательство РФ (в частности ТК РФ). Об этом говорится прямо в ст. 8 ТК РФ.

За включение в соглашение с работником условий ухудшающих его положение по сравнению с условиями, установленными законодательством, коллективным договором или иными локальными нормативными актами работодателя предусмотрена отведльная ответственность по ч. 4 или ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ:

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

Кроме того, существует риск того, что работники, согласившиеся с описанным Вами нарушением норм ТК РФ всегда могут передумать и оспорить незаконные изменения, а значит они смогут еще и взыскать с работодателя компенсацию за неправомерные действия (как минимум моральный вред).

Действующее законодательство позволяетработнику оспорить действия работодателя в течение всего срока работы, а также в течение года после увольнения с работы (ст. 392 ТК РФ).

Добрый день!

Да, утверждение должностной инструкции до достижения двух месяцев при условиии перехода работника на новую должность, заключения с ним нового трудового договора или подписания дополнительного договора к прежнему, является не только допустимым, но и обязательным.

Нормы трудового законодательства применяются через призму учета прав и обязанностей сторон трудового договора - работника и работодателя. Если этот баланс соблюден и отсутствует прямой запрет на совершение отдельных действий - соглашения, которые достигаются между работником и работодателем, являются законными. Два месяца при сокращении численности или штата даются законодателем работнику специально для поиска новой работы и улаживания различных организационных вопросов. Поэтому если работнику было предложено перейти на новую должность либо к прежней должности добавились еще и другие обязанности, а он с этим согласился, то утверждение нового штатного расписания, заключение нового трудового договора и утверждение новой должностной инструкции работника является законным.

Можно даже сказать больше - учитывая, что между работником и работодателем подписан новый трудовой договор либо заключено дополнительное соглашение к прежнему в связи с изменением трудовых обязанностей, утверждение работодателем и подписание работником новой должностной инструкции является ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ - в противном случае у Вас будет работник с новым трудовым договором и СТАРОЙ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИЕЙ СО СТАРЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ. А это недопустимо. Как правило в трудовом договоре прописывается немного основных обязанностей работника и при этом в договоре делается ссылка на должностную инструкцию работника, где все подробно и регламентируется. Поэтому, наличие нового трудового договора и прежней должностной инструкции приведет к противоречию между этими двумя документами.

Таким образом Вы имеете полное право утвердить новые должностные инструкции, согласовав их под роспись с работниками.

Здравствуйте!

Если внесены изменения в должностную инструкцию работника, и он согласился письменно на эти изменения, то можно ли утвердить эти изменения ранее 2-х месяцев, которые даются работнику согласиться или нет с указанными изменениями в должностной инструкцияи?

Можно. Дело в том, что 2-месячный срок установлен только для уведомления об изменениях, определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Думаю - это не Ваш случай.

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 рекомендовано относить:

• к изменениям технологических условий – изменение производства или технологии работы, введение в производство новых видов услуг, продукции, переоборудование производства и т.п.;
• к изменениям организационных условий – перемены в нормах труда, обновление структуры организации, внедрение иных форм организации режима труда и отдыха и т.п.

Можно обобщить так: организационные изменения условий труда затрагивают структуру организации, а технологические связаны с нововведениями в порядке (технологии) выполнения работ, производства товаров, оказания услуг.

https://glavkniga.ru/situations/s503713

Если изменение определенных сторонами условий трудового договора, не связано с причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, то достаточно получения согласия между работником и работодателем и можно вводить изменения.

ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поэтому, если обе стороны трудовых отношений согласились на изменения, то условия трудового договора и должностной инструкции могут быть изменены путём подготовки и подписания дополнительного соглашения к договору, а также внесением изменений в должностную инструкцию. Указываете, какие пункты трудового договора и должностной инструкции меняются, излагаете их в новой редакции. Документ подписывается обеими сторонами. С момента подписания документа, если в тексте не указана иная дата, соглашение вступает в силу и новые условия приобретают юридическую силу.

Здравствуйте

то можно ли утвердить эти изменения ранее 2-х месяцев,

Можно. Вы вручаете уведомление, работник подписывает, после этого издаете приказ о внесении изменений в должностную инструкцию или утверждении должностной инструкции в новой редакции, указываете, что приказ вступает в силу с такого то числа. Не забудьте под роспись ознакомить работника с приказом.

Если изменения в должностной инструкции не затрагивают условия трудового договора, наример, квалификационные требования, то вправе самостоятельно, без согласования с работником, изменить эти условия.

Если изменения затрагивают обязательные условия ТД , но инструкция является самостоятельным документом, требуется вручение уведомления.

Если должностная инструкция является приложением к ТД, в этом случае составляется дополнительное соглашение к ТД.

Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников"

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст.

Начальник Правового управления

Федеральной службы

по труду и занятости

И.ШКЛОВЕЦ

Добрый день.

Вячеслав все зависит от ситуации.

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то изменения в нее могут вноситься только в порядке, установленном статьями 72 и 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно. Поэтому, по общему правилу, достаточно ознакомить работника под роспись с новым приказом и после этого можно требовать его исполнения. Однако в случае с таким локальным актом, как должностная инструкция, как впрочем и с другими документами работодателя, которые упомянуты в трудовых договорах, все сложнее.

Положения должностной инструкции, никак не затрагивающие условий заключенного с работником трудового договора, действительно могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке. Например, квалификационные требования к кандидатам на должность, которые вообще не могут являться предметом соглашения с конкретным работником, или структурное подразделение и рабочее место, когда такие дополнительные условия не предусмотрены в трудовом договоре.

В той же части, в какой новая редакция должностной инструкции меняет условия, о которых стороны договорились при заключении трудового договора, одного ознакомления с текстом недостаточно. Чтобы изменения стали для работника обязательными, необходимо получить его согласие на работу в новых условиях (см. также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Когда стороны вместо перечисления конкретных трудовых обязанностей непосредственно в тексте трудового договора указывают в нем на необходимость для работника исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соответствующие положения локального акта становятся согласованными сторонами условиями трудового договора. Поэтому такие изменения должностной инструкции, которые меняют круг трудовых обязанностей работника, невозможны без соблюдения процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ. Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника, предусмотренные должностной инструкцией, в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

Если обобщать судебную практику по этому вопросу, выявляется следующая тенденция.

Когда обязанности в старой и новой должностных инструкциях отличаются только формулировками, изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения, к изменению условий трудового договора это не приводит, согласия работника на такие изменения не требуется. Работник обязан соблюдать новую должностную инструкцию после ознакомления с ее текстом, а за нарушение такой обязанности может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (определения Восьмого КСОЮ от 09.09.2021 N 8Г-15205/2021, Верховного Суда Чувашской Республики от 16.11.2016 N 33-6406/2016, Верховного Суда Республики Татарстан от 17.03.2014 N 33-1759/2014, Челябинского облсуда от 07.11.2013 N 11-11776/2013, Приморского краевого суда от 14.10.2013 N 33-8878).

Если в результате вносимых в должностную инструкцию поправок меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств. В последнем случае нежелание работника трудиться по новой должностной инструкции влечет прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от перевода) (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.10.2015 N 33-17258/2015, определение Московского городского суда от 18.09.2014 N 33-17963/14, определение Липецкого областного суда от 05.02.2014 N 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определение Челябинского областного суда от 01.08.2013 N 11-7331/2013, определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 N 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7).

И только в случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), изменения должностной инструкции не являются обязательными для работника до тех пор, пока он не даст своего письменного согласия, а отказ от работы в новых условиях не может влечь негативных последствий ни в виде увольнения по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, ни в виде наложения дисциплинарного взыскания (определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 N 33-7712/2013, определение Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 N 33-2986АП/2012, определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 N 33-4343/2012, определение Московского городского суда от 10.02.2012 N 33-3987, определение Костромского областного суда от 12.12.2011 N 33-2067).