Сокращение штатов в одном конкретном магазине

Здравствуйте.

Сократить должность в одном отдельном магазине Вы можете.

Но нужны соответствующие условия.

Т. е. когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Иных препятствий для сокращения работника не должно быть при условии, что работник на должности продавец-консультант не имеет льгот.

Здравствуйте, Вячеслав!

Да, сократить должности работников Вы можете, даже при условии, что все магазины принадлежат одной организации, но при это важно обосновать сокрщение должности в отдельно взятом магазине (должен быть издан приказ о сокращении с расшифрокой оснований для сокращения хотя бы в самом общем виде) и предложить сокращаемым работникам все имеющиеся вакансии во всей организации (включая аналогичные должности в других магазинах) не менее 2 раз до увольнения (под подпись об ознакомлении, а если откажется под подпись не менее 2 понятых, подтверждающих данный факт).

Также важно соблюсти весь алгоритм действий работодателя при сокращении штата:

1) Издать прика о сокращении численности штата. В нем надо отразить причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

2) Учесть преимущественное право на оставление работников.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• иным категориям работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе на основании локального нормативного акта работодателя согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ (например, коллективном договоре).

Не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

3) Уведомить работников, попадающих под сокращение о предстоящем сокращении численности или штата работников персонально под подпись не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

4) Предложить сокращаемым работникам другие должности. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно минимум 2 раза. При этом работодатель обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

Предлагаемая вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если скоращаемый работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

5) Уведомить о предстоящем сокращении службу занятости. Такое уведомление производится в исьменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

6) Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ".

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

7) Вручить документы об увольнении и произвести окончательный расчет с работником.

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.
В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").
В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61).
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2). После этого вносится запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).
Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках").
Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Добрый день!

Да, Вы можете это сделать, ранее недавно Вы задавали похожий вопрос, и там я дал развернутую консультацию о праве работодателя самостоятельно определетяь технологические и организационные условия своей трудовой деятельности (ст.74 ТК РФ), а также проводить сокращение численности или штата.

Отличие от процедуры, описаной в статье 74 ТК РФ, от обычного сокращения численности или штата работников, заключается именно в том - происходят ли в организации эти самые технологические и организационные изменения. Если происходят и работнику предложили новые условия труда, а он отказался, значит увольнение должно проходить по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ; а если производится сокрашение в отсутствие изменений технологических и организационных условий труда - по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Это важно, для определения основания, по которому работник должен быть уволен - по сокращению или из-за отказа перейти на новые условия труда в связи с изменениями технологических и организационных условий труда.

Но в любом случае, если в конкретном магазине имеется должность, которая из-за экономической или организационной целесобразности работодателю не нужна, Вы имеете полное право сократить такую штатную должность и уволить работника ее занимающего, если его невозможно с его согласия перевести на дургую должность в этом магазине или в другом.

Здравствуйте.

Да, имеете.

Работодатель должен издать приказ о сокращении штатных должностей. Преимущественное право оставление на работе, должно решаться согласно ст. 179 ТК РФ.

Попадающему под сокращение работнику должны быть предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ)., должны предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется вплоть до последнего дня работы. При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу

ч. 3 ст. 81 ТК РФ

«Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.»

Таким образом, если у Вас имеются другие магазины в этой местности и вакантная должность, то Вы должны ее предложить сокращаемому работнику. Предложение должно быть письменным и отказ так же письменным.

Здравствуйте!

Имеем ли мы право сократить эту должность и работника только в этом конкретном магазине.

Да, Вы можете сократить должность в данном магазине. При этом работодатель обязан предложить имеющиеся у него в данной местности подходящие вакансии сокращаемому работнику. Причем Вы должны предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся должность не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении, а также каждый раз, когда появляется вакантная должность, вплоть до даты увольнения.